Les nouvelles obligations à connaître en tant qu’employeur
Les évolutions législatives de 2023 et 2024 imposent aux employeurs de nouvelles obligations à connaître. Ces changements visent à améliorer la transparence et la gestion des relations de travail au sein des entreprises.
AVENIR SANTÉ MUTUELLE vous informe sur ces évolutions pour en comprendre les nouvelles exigences et vous assurer de la conformité de votre entreprise avec la législation en vigueur.
Informations principales relatives À la relation de travail
Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
Les employeurs doivent désormais communiquer « les informations principales relatives à la relation de travail ». 14 sont essentielles aux salariés, dès leur embauche et lors de tout changement important.
Informations à communiquer au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d’embauche :
- Identité des parties à la relation de travail.
- Lieu (éventuellement lieux) de travail et, si elle est distincte, adresse de l’employeur.
- Intitulé du poste, fonctions et catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d’emploi.
- Date d’embauche.
- En cas de relation de travail à durée déterminée, date de fin ou durée prévue.
- En cas de période d’essai, durée et conditions de cette période d’essai.
- Rémunération : éléments constitutifs (c. trav. art. L. 3221-3), indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ; périodicité de paiement ; modalités de paiement.
- Durée du travail : durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou, le cas échéant, modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsque l’entreprise applique un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, que ce soit en application d’un accord collectif ou du mécanisme réglementaire « par défaut » (c. trav. art. L. 3121-41 à L. 3121-47) ; conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires ; le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes.
Informations à communiquer au plus tard 1 mois à compter de la date d’embauche :
- En cas de travail temporaire, identité de l’entreprise utilisatrice lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est.
- Droit à la formation assuré par l’employeur (c. trav. art. L. 6321-1).
- Durée du congé annuel payé auquel le salarié a droit ou modalités de calcul de cette durée.
- Procédure à observer par l’employeur en cas de cessation de la relation de travail.
- Conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement.
Les salariés déjà en poste peuvent également demander ces informations à tout moment.
L’employeur adresse ces informations au format papier, par tout moyen conférant date certaine (c. trav. art. R. 1221-39). Il peut donc s’agir, par exemple, d’un recommandé avec accusé de réception ou d’un document remis en main propre contre décharge.
Il peut également adresser ces informations au format électronique, si le salarié dispose d’un moyen pour y accéder et à condition qu’elles puissent être enregistrées, imprimées et de conserver un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.
Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions pour l’employeur, notamment des amendes administratives.
Si certaines informations sont amenées à évoluer, vous devez également en informer vos salariés dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification selon les mêmes modalités.
Le décret du 30 octobre 2023 complète également la loi du 9 mars 2023 qui impose à l’employeur de délivrer au salarié en CDD ou à l’intérimaire qui le demande, une information sur les postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-17 et L. 1251-25).
Après une ancienneté minimale de 6 mois, ils peuvent formuler au maximum deux demandes par année civile et par tout moyen donnant date certaine à sa réception (c. trav. art. D. 1242-8 et D. 1251-3-1).
L’employeur dispose d’un mois pour fournir par écrit, la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié ou de l’intérimaire. Si l’entreprise a moins de 250 salariés, il peut répondre oralement à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.
Ces nouvelles exigences visent à renforcer la transparence au sein de l’entreprise et à assurer que chaque salarié dispose de toutes les informations nécessaires pour comprendre ses droits et obligations.
Mais pas de panique ! bien souvent ces informations existent déjà sur différents supports (contrat de travail, règlement intérieur, accords d’entreprise…). L’employeur doit donc :
- Vérifier que l’ensemble des informations sont bien reprises sur les différents supports,
- Mettre à jour les processus internes pour s’assurer de leur conformité avec ces nouvelles règles et ainsi éviter tout litige potentiel avec les employés,
- Communiquer à l’ensemble du personnel les sources d’informations mobilisables,
- Désigner un interlocuteur pour toutes questions.
dispositif de Partage de la valeur
LOI n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.
Le dispositif de partage de la valeur vise à associer les salariés aux résultats de l’entreprise et permet de redistribuer une partie des bénéfices aux employés, tandis que l’intéressement est basé sur la performance collective et la réalisation d’objectifs décisifs pour l’entreprise.
Possibilité de verser dans l’année 2 primes de partage de la valeur
La prime de partage de la valeur (ex prime Macron) peut, depuis 2024, être attribuée 2 fois par an dans la limite des plafonds d’exonération :
- 3 000 € par salarié et par an.
- 6 000 € par salarié et par an si l’employeur met en œuvre, à la date de versement des primes ou a conclu un dispositif d’intéressement ou de participation.
À compter de cette année, cette prime peut être investie dans un plan d’épargne salariale (PEE et PER Collectif). Pour les salariés, cela permet de se constituer une épargne dans le cadre de l’entreprise à moyen ou long terme, en bénéficiant de l’exonération fiscale des gains au terme de la période de blocage.
Pour les primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est prolongée. Cette disposition s’applique aux primes versées par les entreprises de moins de 50 salariés aux salariés ayant perçu, au cours de l’année précédant le versement de leur prime, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du SMIC.
Généralisation des dispositifs de partage de la valeur
Les entreprises de 11 à 49 salariés, sont encouragées à mettre en place des dispositifs de partage de la valeur. Pendant une durée expérimentable de 5 ans, les entreprises qui auront réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs, devront à partir du 1er janvier 2025, mettre en place un régime de participation, un plan d’épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur.
Partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice
Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mettre en place une négociation obligatoire sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise, avec l’objectif, notamment, de définir la notion « d’augmentation exceptionnelle des bénéfices » (notion qui pourra prendre en compte la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, les bénéfices réalisés les années précédentes…).
Création d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)
Ce nouveau dispositif permet aux entreprises de mettre en place, pour une durée de 3 ans, un plan de partage de la valorisation de l’entreprise qui permet aux salariés de recevoir une prime lorsque la valeur de leur entreprise a augmenté sur 3 ans.
Le montant perçu par le salarié correspond à un montant de référence auquel on applique le taux de variation de l’entreprise, lorsque celui-ci est positif.
Le montant de référence est fixé pour chaque salarié en application de l’accord mettant en place le PPVE et peut différer selon sa rémunération, son niveau de classification ou la durée de travail prévue dans son contrat de travail.
Il est important de noter que cette prime ne peut pas dépasser les trois quarts du montant annuel de la Sécurité sociale et que seuls les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient de ce plan. Néanmoins, il est possible de prévoir dans l’accord une durée d’ancienneté inférieure.
Autres nouveautés législatives
Parmi les nouvelles obligations légales :
- Les bulletins de paie doivent désormais mentionner le net social, un élément nécessaire pour la transparence et la compréhension des rémunérations par les salariés. Cette nouvelle mention permet aux employés de mieux appréhender leur rémunération nette après déductions sociales, favorisant ainsi une meilleure gestion financière personnelle. (Arrêté du 31 janvier 2023 publié au Journal officiel du 7 février 2023),
- Les jours de carence sont supprimés pour les arrêts de travail liés aux fausses couches. (Article 2 de la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche).
- De nouvelles subventions sont accordées pour la prévention des risques professionnels dans les TPE et PME (https://www.ameli.fr/entreprise/sante-travail/aides-financieres/subventions-prevention).
- Prolongation de l’aide de 6000 € pour le recrutement d’alternants jusqu’au 31 décembre 2024. ( https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F23556#:~:text=L’aide%20%C3%A0%20l’embauche,%C3%A9gal%20%C3%A0%206%20000%20%E2%82%AC).
- Nouvelles dispositions pour la régularisation des travailleurs étrangers dans les métiers en tension. (Loi « immigration » en vigueur depuis le 28 janvier 2024).
Ces nouveautés imposent aux entreprises une adaptation rapide de leurs pratiques administratives et de communication, afin de se conformer aux exigences légales et d’éviter de potentielles sanctions…
CONCLUSION
Les nouvelles obligations légales imposées aux employeurs visent à renforcer la transparence et l’équité au sein des entreprises. De la communication d’informations essentielles aux salariés à la mise en place du dispositif de partage de la valeur, en passant par de nouvelles mentions sur les bulletins de paie, ces mesures impactent significativement la gestion des Ressources Humaines.
AVENIR SANTÉ MUTUELLE accompagne les dirigeant d’entreprises et vous encourage à utiliser des sites de confiance sur lesquels s’appuyer comme le Code du travail numérique (https://code.travail.gouv.fr/) et le Droit du travail – Ministère du travail, de la santé et des solidarités (travail-emploi.gouv.fr), pour rester informés des dernières législations et vous assurer d’être en conformité.
